Quiet quitting

Er valt veel te zeggen over jongere generaties op de werkvloer en fenomenen als quiet quitting, al dan niet aangejaagd door nieuwe media als TikTok. Maar om de urgentie maar meteen duidelijk te maken: Wereldwijd voelt zo’n 85% van de medewerkers zich niet of slechts deels betrokken bij hun werk, en meer dan 80% van Gen Z medewerkers geeft aan dat ze quiet quitting een aantrekkelijke optie vinden. Cijfers zullen vast van land tot land, van markt tot markt en natuurlijk van bedrijf tot bedrijf verschillen, maar de trend is duidelijk. En als je dit gegeven combineert met een arbeidsmarkt waarin er een groot (en soms langdurig) tekort is aan personeel, dan voel je wel hoe belangrijk het is om deze trend echt serieus te nemen. 

Allereerst: quiet quitting is natuurlijk niet iets wat alleen onder jongeren speelt. Gedemotiveerde medewerkers zijn van alle tijden en alle generaties. Maar jongere talenten op de arbeidsmarkt lijken wel een stuk kritischer te zijn op hun werkgever dan voorgaande generaties. En hun onvrede uiten ze op z’n minst een stuk explicieter.

Ten tweede maakt deze trend eigenlijk iets heel fundamenteels zichtbaar: de prijs die medewerkers betalen voor overwerk (namelijk minder vrije tijd, meer stress en minder tijd om op te laden) weegt niet op tegen de voordelen die je vanuit je werkgever ontvangt voor je harde inzet. Een goede carrière, mooi salaris en aanzien werden lang breed gewaardeerd, maar zijn inmiddels niet meer voldoende. En wanneer massaal ontslag nemen (“The great resignation”) geen optie is gezien de financiële consequenties, dan is quiet quitting een aantrekkelijk alternatief. Voor de medewerker dan.

We snappen heel goed dat het voor elk team en voor elke manager of directeur een nachtmerrie is. Niet in de laatste plaats omdat quiet quitting ervoor zorgt dat andere teamleden juist meer werk op hun bord krijgen, vaak ongezien en ongevraagd. Tijd dus om actie te ondernemen.

Toen Ariana Huffington (CEO van Thrive) deze zomer het alternatief “joyfully joining” introduceerde, nodigde zij medewerkers uit om in plaats van in stilte afstand te nemen van je baan, juist actief op zoek te gaan naar een die je wel? energie en inspiratie geeft. 

En dat is precies wat je als werkgever ook dient te doen. Stimuleer niet alleen je medewerkers om te kiezen voor een baan die echt bij ze past en waar ze energie van krijgen – neem zelf ook de verantwoordelijkheid en zorg dat je als organisatie je mensen in staat stelt om impact te maken. En dan niet gericht op getallen als omzet en winst – maar op het verschil dat zij kunnen maken met jullie product of dienst, voor jullie klanten, gebruikers of patiënten. Dan gaat het niet meer over praten, maar over doen. Daarom 4 simpele handvatten die je wat ons betreft zo snel mogelijk toe moet passen:

1: Werf en selecteer personeel op basis van je purpose en kernwaarden, niet op basis van CV en ervaring. Want waar je skills kunt aanleren en ervaring met de jaren komt; is iemands DNA en karakter moeilijk te beïnvloeden, en ook iemands passie of persoonlijke missie kun (en wil!) je niet veranderen. Daarom kun je beter veel tijd besteden aan het werven van personeel dat past bij de cultuur en purpose van je organisatie, want eenmaal dezelfde bloedgroep in huis, gaat de rest vaak een stuk makkelijker.

2: Zorg dat medewerkers maximaal waarde kunnen toevoegen, en niet verzanden in allerlei bijklusjes, onnodige afstemming en bureaucratie. Als medewerkers hun talent optimaal kunnen benutten en zien dat hun werkzaamheden echt een verschil maken (en dan niet alleen voor de omzet, maar met name voor klanten en gebruikers – zie purpose), voelen zij zich veel waardevoller en stijgt motivatie en betrokkenheid al snel.

3: Neem vrije tijd en rust serieus. Burn-outs liggen altijd op de loer en zijn al jaren een grote zorg voor vele medewerkers en werkgevers. Hier kunnen we boeken over schrijven, maar in het kort: als je wilt pieken moet je ook kunnen rusten. Een 4-daagse werkweek kan, als je het als team goed organiseert, ervoor zorgen dat je dezelfde (of zelfs betere!) impact kunt leveren in minder tijd. Dat betekent gefocust, met een helder doel en zonder afleiding, aan de slag tijdens werkdagen, zodat medewerkers meer tijd overhouden voor hobby’s en familie. Dat betekent een hogere kwaliteit van zowel werk- als vrijetijdsbesteding.

4: Blijf met elkaar in verbinding. En nee, dat is niet hetzelfde als extra meetings, check-ins en vergaderingen instellen. Het gaat wel over je medewerkers in staat stellen zelf beslissingen te maken, doordat gezamenlijke doelen, kaders en rollen duidelijk zijn. Als die helder zijn, kun je veel sneller komen tot vragen die echt relevant zijn voor succes en werkgeluk: hoe het met mensen gaat, wat ze nodig hebben om lekker te functioneren en welke kansen zij zelf zien en willen pakken om meer impact te kunnen maken. Dat leidt ertoe dat medewerkers zich gezien en gewaardeerd voelen op werk. En dan is quiet quitting – of gewoon ontslag nemen – echt geen overweging meer.

Jij bent aan zet
Wil je als organisatie of team impact maken? Dan kun je anno 2023 niet zonder slimme, zelfstandige en gemotiveerde teams. En die flow bereik je niet door meer druk op te voeren, hogere eisen te stellen of nog meer vergaderingen en regels door te voeren. Met een aantal simpele en effectieve werkprincipes helpen wij je graag de rust, focus en vertrouwen in je team of organisatie terug te brengen. Zodat je medewerkers zich kunnen richten op hun echte kerntaken; daadwerkelijk impact kunnen maken en dat met veel meer werkplezier en een betere werk-privé balans.

Meer weten? Je weet ons te vinden 🙂