Werven met de achterdeur dicht

1 | Focus in je personeelswerving op gedeelde waarden en persoonlijke purpose

We zijn geneigd om ons te richten op functie-eisen, diploma’s en ervaring. Zonde, want vaardigheden zijn aan te leren en bovendien zorgen grote transformaties (digitalisering, robotisering maar ook andere vormen van samenwerken) ervoor dat de nodige skills van vandaag, morgen minder relevant zijn. Dat geldt ook zeker bij de Special Forces, omdat niet alleen de opdracht, maar ook de omstandigheden en technieken of tactieken, continue veranderen.

Daarom zijn waarden bij de commando’s een heel belangrijk element bij het werven en opleiden van nieuw personeel. Waarden zijn diepgewortelde overtuigingen die iemand heeft over wat belangrijk is in het leven. Daarmee zijn waarden van invloed zijn op ons gedrag, ook als we ons daar niet bewust van zijn. Door je te richten op waarden als werkgever, dwing je jezelf dus heel goed na te denken hoe je wilt dat werknemers zich gedragen, ook in een nieuwe situatie waar nog geen beleid of protocol voor is. Zo kan men veelal autonoom het juiste doen. Waarden zijn bovendien veel robuuster dan skills (die kunnen verouderen of verwateren) en geven daarmee een veel beter beeld of iemand in een bepaalde rol past, ook onder veranderende omstandigheden.

Het gebruik van waarden in een recruitmentproces komen we nog niet veel tegen. Zonde, want het zorgt juist voor een sterkere match tussen werknemer en werkgever. Enerzijds omdat je zeker weet dat je personeel vanuit dezelfde overtuigingen handelt als dat jij als organisatie doet maar het geldt net zo goed omgekeerd: wanneer we handelen in overeenstemming met onze waarden, voelen we ons meer betrokken en gemotiveerd. Daarom werken mensen graag voor organisaties en merken die waarden hanteren die ze zelf ook aanhouden: dat geeft meer voldoening en bovendien is de kans veel kleiner dat er gedrag wordt vertoond of besluiten worden genomen die indruisen tegen de overtuigingen van de medewerker.

 

2 | Zorg voor een positieve werkcultuur

Oké, open deur, maar we moeten ‘m benoemen. Want eerlijk is eerlijk, we zien te veel bedrijven die naar buiten toe fantastische verhalen hebben over openheid, jezelf kunnen zijn en je kunnen ontplooien maar van binnen compleet ander gedrag vertonen.

Als er echt iets mis is in je werkcultuur, dan is het lastig om dat 1-2-3 op te lossen. Vaak is het ook niet heel duidelijk waar het precies misgaat, omdat de ene gedraging ander ongewenst gedrag in de hand werkt. 

Zo zagen we onlangs een organisatie die heel graag innovatief, open en agile wilde werken maar van oudsher een management had dat erg gericht was op commerciële KPI’s en vrij masculien optrad. Nieuwe ideeën werden met regelmaat de grond in geboord als ze “niet goed doordacht” waren of niet direct bijdroegen aan de metrics die gebruikt werden om de performance van de teams te meten. Gevolg: mensen werden onzeker en kwamen tot stilstand. En toen de managers te kennen gaven dat ze meer nieuwe ideeën verwachtten (dat was toch immers de insteek van deze werkwijze?) bedachten de teams allerlei processen en extra meetings waarin ideeën uitgebreid besproken werden, voordat ze naar het MT gingen. Het idee van de medewerkers was: als iedereen er wat van gevonden heeft, loop ik als individu minder risico om afgebrand te worden. Gevolg: bijna 90% van de ideeën stierf aan een vroege dood, het kostte enorm veel tijd en alleen initiatieven die heel dicht bij het huidige aanbod en beleid lagen, werden besproken. Je begrijpt: van innovatie was bijna geen sprake meer.

Hier is bijna geen quick-fix voor. Los van dat het bouwen aan cultuur gewoon tijd en energie kost, is elke situatie uniek en ontrafelen waar het precies “mis” is bij jullie cultuur, vraagt even de aandacht. Maar als je ziet dat mensen niet vrij bewegen, zich niet uit durven spreken en initiatieven niet goed van de grond komen, dan raden we je toch aan ons even te bellen. Met een aantal slimme opdrachten leggen we snel het ongewenste gedrag bloot, en helpen je daarmee aan de slag te gaan.

 

3 | Investeer in persoonlijke ontwikkeling

Zorg dat medewerkers de ruimte krijgen om continu te leren en zich te ontwikkelen. Want wanneer je verwacht dat je medewerkers om kunnen gaan met dynamiek en veranderingen, ben je eigenlijk ook verplicht hun eigen groei te stimuleren, niet? 

Grote organisaties hebben vaak hun eigen opleidingsaanbod, een leertraject of standaard cursussen waar medewerkers terecht kunnen als ze zichzelf willen ontwikkelen. Of ze worden zelfs verplicht bepaalde certificaten te halen. Dat kan natuurlijk prima werken in sommige gevallen, maar ons advies zou toch vooral zijn: praat met elkaar. Waar wil je personeel in ontwikkelen? En waarom? En hoe zien zij zelf het belang van bepaalde opleidingen en trainingen?

Door je medewerkers een stukje vrijheid te geven in de keuze van hun opleiding, geef je ze daarmee ook verantwoordelijkheid. Iets wat vaak extra motiverend werkt, waardoor medewerkers enthousiast aan hun opleiding starten en bovendien ook meer geneigd zijn hun nieuwe kennis en vaardigheden toe te passen in de praktijk en hun collega’s daarin mee te nemen. Win-win-win.

 

 

4 | Beoordeel personeel niet alleen op prestaties, maar ook op het bijdragen aan de gedeelde waarden en cultuur

Werven en selecteren op waarden is een, maar je borgt je gewenste cultuur pas echt als je normen en waarden meeneemt in je waarderingscyclus. Dus los van het bekijken van prestaties, hoe gedraagt iemand zich? 

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, want dat betekent dat je samen een eenduidig beeld dient te hebben hoe jullie kernwaarden zich uiten in concreet gedrag en hoe je elkaar accountable houdt. Die vertaalslag wordt vaak gedaan binnen cultuurprogramma’s maar zien we zelden terugkomen in beoordelingsgesprekken of feedbackrondes. Wat zonde is, want juist door regelmatig te praten over welke waarden je belangrijk vindt en hoe mensen zich daarin gedragen, zorg je ervoor dat je echt bouwt aan je gewenste cultuur.

 

 

5 | Besteed tijd en aandacht aan de relatie met je medewerkers

Alles wat je aandacht geeft, komt beter tot bloei. Voorkom dat je in de valkuil trapt dat je met allerlei ingerichte HR-processen jezelf voorhoudt, dat je weet wat er speelt en mensen tevreden houdt. Systematiek is goed, maar uiteindelijk gaat het om de inhoud van een boodschap en niet het proces eromheen. Daarom:

•  Kijk naar medewerkers als mensen, niet enkel als personeel. Soms ben je als werkgever niet per se de aanleiding, maar kun je wel een deel van de oplossing zijn. Verplaats je daarom in hun schoenen en kijk wat ze nodig hebben, juist als het privé even niet voor de wind gaat.
• Vraag actief om feedback, ook als HR-cirkel of manager. Praat met elkaar en leer van elkaar. Elke dag weer. Dan kom je namelijk meteen op het volgende punt, namelijk:
•  Bouw aan een cultuur waarin mensen open en eerlijk zijn. Over wat goed gaat en over wat minder goed gaat. En durf daarin zelf kwetsbaar te zijn en stimuleer je MT en directie dat ook te doen. Goed voorbeeld doet volgen, zeker als het gaat om minder prettige ervaringen of fouten. Voor een duurzame relatie zijn authenticiteit, openheid en eerlijkheid essentieel. Onderschat dat niet.
• Zorg dat wat je belooft aan de voorkant, ook strookt met de werkelijkheid. En toets de verwachtingen ook echt met je medewerkers, niet één keer, maar met regelmaat. Waar een tijd terug de mogelijkheid om vanuit huis te werken als extreem flexibel werd gezien, is dat inmiddels bijna de standaard. Dat voelen we allemaal. Maar hoe zit dat met andere elementen van je werkgeversaanbod? Bespreek dat met je medewerkers en stuur bij waar het kan. En als je een eerdere belofte niet waar kunt maken, wees daar dan tijdig open en duidelijk over. Niemand houdt er immers van een spreekwoordelijke worst voorgehouden te worden.

Al met al: wil je het juiste personeel vinden en behouden, dan is de voordeur net zo belangrijk als de achterdeur. Cultuur en gedrag zijn daarbij cruciaal: enerzijds om te bepalen welke talenten het beste bij je organisatie passen; anderzijds om ervoor te zorgen dat mensen zich thuis voelen en je bouwt aan de gewenste cultuur. En onthoud goed: je bent er zelf onderdeel van. Als HR-afdeling, als medewerker en ook als directeur. 

Wil je een keer praten over hoe jij meer uit je organisatie kunt halen of hiervan een echte eenheid maakt en hoe je je recruitment inricht op basis van gedeelde waarden in plaats van iemands CV? Neem dan vooral contact met ons op.

Meer weten? Je weet ons te vinden 🙂 

Of wil je meer weten over ons partnership met the/eperts waarbij we samen bouwen aan vertrouwen, kameraadschap en cultuur? Check dan onderstaande link.

Vertrouwen, kameraadschap en cultuur